La définition du poste et le salaire

TRTK

Etape 1 – Listez vos besoins

Recruter, c’est souvent s’attacher les services d’un collaborateur pour plusieurs années.

Par conséquent, vous devez définir précisément le poste à pourvoir : son intitulé, le lieu de travail, la place du futur salarié dans la hiérarchie, sa qualification, sa rémunération, les missions que vous comptez lui confier, les conditions d’exercice du poste (horaires, déplacements…).

Pensez à l’évolution du poste sur un minimum de 3 ans.

Tenez compte du contexte, de l’esprit de votre entreprise. Ne restez pas trop axés sur l’expertise technique des candidats : elle ne suffira pas. Concentrez plutôt votre raisonnement sur le savoir-faire et le savoir-être.

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Etape 2 – Définissez les missions

Prenez le temps de définir précisément les activités qui vont structurer le poste.

Evaluez parmi les actions à conduire les missions prioritaires du poste et celles qui sont secondaires.

Par exemple, si vous devez embaucher une secrétaire, cerner vos besoins consistera à savoir si vous lui assignerez d’abord une simple mission d’exécution ou si vous lui confierez des fonctions de véritable assistante.

Etablir la distinction entre les missions prioritaires et les missions secondaires vous permettra de mieux définir le profil du candidat.

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Etape 3 – Cernez le contexte relationnel du poste

Réfléchissez à l’organigramme avec rattachement hiérarchique, aux relations internes transversales ou fonctionnelles, aux relations externes, aux difficultés prévisibles (par exemple : héritage de l’ancien détenteur du poste, résistance au changement des équipes …).

Vous pouvez à ce stade identifier les facteurs d’attractivité du poste et ses contraintes : vous préparez ainsi votre phase de communication qui consistera à bien “vendre” le poste dans l’annonce et en entretien.

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Etape 4 – Précisez le profil

A partir de l‘analyse que vous avez faite du poste à pourvoir, précisez tout d’abord la formation dont le candidat doit absolument faire état et l’expérience nécessaire.

Demandez-vous si vous avez besoin d’un collaborateur rapidement opérationnel ou, au contraire, si vous avez le temps de le former.

Définissez aussi les connaissances spécifiques qu’il doit posséder. Il s’agit notamment des compétences techniques, comme la maîtrise des outils de comptabilité, d’un environnement informatique spécifique ou la pratique d’une langue étrangère.

Enfin, demandez-vous quelles qualités personnelles sont essentielles pour réussir dans cette fonction.

Ce « savoir-être » ne sera sans doute pas le même si vous recherchez un technicien, un commercial ou un juriste…

Définir précisément le profil est une étape essentielle du processus de recrutement.

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Etape 5 – Hiérarchisez vos priorités

L’ensemble de ces éléments dresse un profil du candidat « idéal » (formation, expérience, qualités personnelles…).

Comme le « mouton à cinq pattes » ne court pas les rues, mieux vaut hiérarchiser ces critères selon le poste à pourvoir. Cette étape permet de gagner du temps dans la sélection et de bien communiquer sur le poste.

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Etape 6 – Définissez la rémunération

Quand on parle de rémunération, sauf indication contraire, on raisonne toujours en brut.

Le coût de l’emploi d’un salarié par l’employeur inclut le salaire brut et les charges patronales.

Les charges sociales salariales (ou cotisations salariales), à la charge du salarié,  sont déduites du salaire brut  : salaire net = salaire brut – cotisations salariales.  Pour un CDI, le taux moyen de charges sociales salariales est compris entre 20% et 25% du salaire net.

Les charges sociales patronales ou cotisations sociales employeurs (appelées aussi cotisations patronales), sont en général plus élevées que les cotisations salariales. Le taux moyen est entre 40% et 45% du salaire brut pour un contrat classique.

Pour connaître les salaires du marché, l’APEC met à disposition des baromètres et des fiches de calcullien externe.

On peut également se référer à des enquêtes annuelles comme celles publiées par le site de L’Entrepriselien externe ou la presse spécialisée. Une autre possibilité est de regarder combien sont cotées les mêmes fonctions dans d’autres secteurs.

Attention : ne pas oublier de respecter les minima fixés par votre convention collective.

Concernant les salaires des personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, ils répondent à des règles bien précises et se calculent en % du SMIC (voir Les types de contrats de travaillien externe). Les gratifications des stagiaires sont obligatoires pour les stages de 2 mois et plus.

[icon icon= »0211.png »][/icon]A noter :

Il existe d’autres moyens de motivation en plus de la rémunération : stock options, participation, intéressement, Plan Epargne Entreprise, avantages en nature (véhicule, ordinateur, téléphone…), mutuelle, formations, tickets restaurant, chèques vacances …

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Les Conseils de Telecom Valley

Dans le cas des start-up, gardez en tête que les besoins évoluent avec la maturité du projet. L’équipe de la phase de « proof of concept » ne sera pas forcément la même que l’équipe définitive.

Certaines personnalités sont dotées de l’esprit d’équipe et s’intègrent facilement, d’autres ont des compétences pointues mais se révèlent parfois difficiles à gérer. Veillez à constituer vos équipes de façon équilibrée, avec des profils complémentaires.

Pour vous aider à établir la définition du  poste, consultez les fiches sectorielles métiers de l’APEClien externe, de Cadremploilien externe,lesjeudislien externe ainsi que les fiches des Industries Technologiqueslien externe et utilisez un modèle de fiche de postelien externe

Source : S. Corone, LEntreprise.com, nov. 2006 / Com. Emploi / Sites internet du Service Public / APEC / sites internet spécialisés / M. Rey et D. Rovira, LEntreprise.com, juin 2008