Recruter est un acte stratégique
Vous pouvez en déléguer certains aspects techniques, mais pas la réflexion, ni le choix final de votre futur collaborateur. C’est aussi un investissement, auquel vous devez vous préparer à consacrer du temps et de l’énergie.
Le diagnostic préliminaire est le socle de toute démarche de recrutement
Avant de se lancer, il est important d’avoir une vision claire de l’entreprise, du poste, du profil et du marché de l’emploi. En effet, ces pôles interagissent et chacune des dimensions influence les autres. On ne peut pas définir correctement le poste en occultant les autres paramètres !
Le besoin
Deux types de motifs peuvent amener l’entreprise à recruter. Il est important de faire la distinction entre :
- Des motifs imprévus : besoin urgent de remplacer un collaborateur à la suite d’une démission inattendue, maladie longue durée, etc. C’est de la gestion réactive.Dans le cas d’une démission, il est utile de prévoir un « bilan de départ » pour tenter d’en connaître les motifs et, le cas échéant, éviter de répéter les mêmes erreurs par la suite.
- Des motifs programmés : volonté d’augmenter l’effectif d’une catégorie professionnelle, de créer une nouvelle fonction, remplacement d’une personne dont le départ était planifié. Cela fait partie de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.
Une fois les besoins établis, il convient de rechercher des solutions, dont le recrutement n’est qu’une des composantes, même s’agit d’une composante essentielle.
Les autres solutions sont la sous-traitance (intérim, conseil extérieur, etc.) et les promotions internes, à privilégier autant que possible.
Avant de prendre votre décision, faites le tour des solutions hors recrutement
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Si votre décision est de recruter, définissez quels sont vos objectifs de recrutement, les résultats que vous attendez à court, moyen et long terme. Il est utile de savoir si votre entreprise a besoin de ressources ponctuelles ou à longue échéance, à temps plein ou à temps partiel, immédiatement opérationnelles ou pouvant être formées. Cette réflexion préalable vous orientera vers la solution adaptée et le meilleur type de contrat de travail.
Pour définir de façon précise le contenu du poste et le profil recherché, reportez-vous aux fiches La définition du poste et le salaire et La fiche de poste
Les moyens, les contraintes
Il s’agit d’analyser le contexte économique dans lequel l’entreprise recrute.
– Au niveau de l’environnement extérieur :
- Quelle concurrence va rencontrer votre projet de recrutement au niveau local, régional, national, international ?
- Quelle est la rémunération concrètement proposée en ce moment pour un poste tel que celui sur lequel vous allez recruter?
- Quelles sont les aides possibles ?
– Au niveau de l’entreprise :
- Quel est le budget alloué au recrutement ?
- Combien de temps pouvez-vous y consacrer ?
- Quelle est la rémunération prévue ?
- Quels sont les facteurs d’attractivité de l’entreprise et ses faiblesses par rapport à la concurrence (localisation, organisation, etc.) ?
– Répondre à toutes ces questions vous permettra :
- De vérifier si votre projet est réaliste en regard des salaires du marché : voir La définition du poste et le salaire.
- De recourir le cas échéant à des dispositifs d’aides publiques
- De sous-traiter (ou non) tout ou partie du processus de recrutement : voir Quel est le coût d’un recrutement ? et Réaliser votre sourcing : Les acteurs
- D’optimiser votre communication : voir Rédiger le contenu du message
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Sources : APEC / V. Ernoult, Recruter sans se tromper / Ed. d’Organisation, juin 2004 / Com. Emploi