Le besoin, les moyens, les contraintes

TRTK

Recruter est un acte stratégique

Vous pouvez en déléguer certains aspects techniques, mais pas la réflexion, ni le choix final de votre futur collaborateur. C’est aussi un investissement, auquel vous devez vous préparer à consacrer du temps et de l’énergie.

Le diagnostic préliminaire est le socle de toute démarche de recrutement

Avant de se lancer, il est important d’avoir une vision claire de l’entreprise, du poste, du profil et du marché de l’emploi. En effet, ces pôles interagissent et chacune des dimensions influence les autres. On ne peut pas définir correctement le poste en occultant les autres paramètres !

Le besoin

Deux types de motifs peuvent amener l’entreprise à recruter. Il est important de faire la distinction entre :

  • Des motifs imprévus : besoin urgent de remplacer un collaborateur à la suite d’une démission inattendue, maladie longue durée, etc. C’est de la gestion réactive.Dans le cas d’une démission, il est utile de prévoir un « bilan de départ » pour tenter d’en connaître les motifs et, le cas échéant, éviter de répéter les mêmes erreurs par la suite.
  • Des motifs programmés : volonté d’augmenter l’effectif d’une catégorie professionnelle, de créer une nouvelle fonction, remplacement d’une personne dont le départ était planifié. Cela fait partie de la Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences.

Une fois les besoins établis, il convient de rechercher des solutions, dont le recrutement n’est qu’une des composantes, même s’agit d’une composante essentielle.

Les autres solutions sont la sous-traitance (intérim, conseil extérieur, etc.) et les promotions internes, à privilégier autant que possible.

Avant de prendre votre décision, faites le tour des solutions hors recrutementlien externe.

Si votre décision est de recruter, définissez quels sont vos objectifs de recrutement, les résultats que vous attendez à court, moyen et long terme. Il est utile de savoir si votre entreprise a besoin de ressources ponctuelles ou à longue échéance, à temps plein ou à temps partiel, immédiatement opérationnelles ou pouvant être formées. Cette réflexion préalable vous orientera vers la solution adaptéelien externe et le meilleur type de contrat de travaillien externe.

Pour définir de façon précise le contenu du poste et le profil recherché, reportez-vous aux fiches La définition du poste et le salairelien externe et La fiche de postelien externe

Les moyens, les contraintes

Il s’agit d’analyser le contexte économique dans lequel l’entreprise recrute.

– Au niveau de l’environnement extérieur :

  • Quelle concurrence va rencontrer votre projet de recrutement au niveau local, régional, national, international ?
  • Quelle est la rémunération concrètement proposée en ce moment pour un poste tel que celui sur lequel vous allez recruter?
  • Quelles sont les aides possibles ?

– Au niveau de l’entreprise :

  • Quel est le budget alloué au recrutement ?
  • Combien de temps pouvez-vous y consacrer ?
  • Quelle est la rémunération prévue ?
  • Quels sont les facteurs d’attractivité de l’entreprise et ses faiblesses par rapport à la concurrence (localisation, organisation, etc.) ?

– Répondre à toutes ces questions vous permettra :

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Sources : APEC / V. Ernoult, Recruter sans se tromper / Ed. d’Organisation, juin 2004 / Com. Emploi